해고통지서 정당한 해고 사유와 절차, 해고 예고 및 서면 통지 의무

해고 통지서, 무엇을 알아야 할까?

직장 생활에서 해고는 누구에게나 예기치 않게 찾아올 수 있는 상황입니다.
근로기준법은 사용자의 일방적인 해고를 엄격히 제한하고 있으며, 특히 해고 통지서와 관련된 절차는 근로자의 권익 보호를 위해 매우 중요합니다.
만약 해고를 통보받았다면, 정당한 절차와 요건에 대해 정확히 파악하는 것이 필수적입니다.
이 글에서는 사용자가 근로자에게 해고를 통지할 때 반드시 지켜야 하는 사항들과 근로자가 알아야 할 권리에 대해 상세히 안내해 드립니다.

정당한 해고 사유와 절차

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 등 어떠한 징벌도 할 수 없습니다 (근로기준법 제23조 제1항).
해고는 근로계약을 일방적으로 종료하는 것으로, 여기에는 크게 ‘징계해고’와 ‘통상해고’ 등이 있습니다.
징계해고는 근로자의 귀책 사유로 인한 징계를 통해 이루어지며, 통상해고는 근로자의 능력 부족, 근무 성적 부진 등 경영상의 이유로 이루어집니다.
특히 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 해고를 피하기 위한 노력을 다했으며, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하여 대상자를 선정해야 합니다 (근로기준법 제24조).

꿀팁: 사용자는 근로자의 업무상 부상이나 질병 요양 기간, 또는 산전·산후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다.
단, 사업을 계속할 수 없게 되는 등 예외적인 경우도 있습니다.

해고 예고 및 서면 통지 의무

근로자를 해고하려면, 사용자는 최소한 30일 전에 미리 예고해야 합니다.
만약 30일 전에 예고하지 않았다면, 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 금액(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
이 해고 예고 의무에는 몇 가지 예외가 있습니다.
첫째, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자.
둘째, 천재지변 등 사업을 계속할 수 없는 부득이한 사유가 발생한 경우.
셋째, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우입니다 (근로기준법 제26조).

더욱 중요한 것은, 사용자는 근로자를 해고하려면 반드시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다는 점입니다.
서면 통지가 없는 해고는 효력이 없습니다 (근로기준법 제27조).
해고 예고를 할 때 해고사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지했다면, 이는 해고 사유 서면 통지를 한 것으로 간주됩니다.

주의사항: 해고 예고는 구두로도 가능하지만, 나중에 발생할 수 있는 분쟁을 막기 위해 서면으로 통지하는 것이 법적 효력을 위해서나 증거 확보 차원에서 훨씬 유리합니다.

부당 해고 시 구제 방안

만약 본인이 부당하게 해고되었다고 생각한다면, 구제받을 수 있는 방안이 있습니다.
해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
노동위원회는 부당해고로 판정될 경우, 원직 복직, 임금 상당액 지급, 해고 기간 중 임금 상당액 지급 등의 구제 명령을 내릴 수 있습니다.

부당 해고에 대한 대응으로 노동위원회에 구제 신청을 하는 것 외에도, 경우에 따라서는 법원에 해고 무효 확인 소송을 제기할 수도 있습니다.