수습기간해고 수습과 시용의 차이점, 수습기간 중 해고 시 법적 요건

목차

수습과 시용의 차이점
수습기간 중 해고 시 법적 요건
해고 예고 및 해고 사유
부당 해고 시 대응 방법
FAQ

수습과 시용의 차이점

실무에서는 ‘수습’과 ‘시용’이라는 용어를 혼용하는 경우가 많지만, 법적으로는 명확한 차이가 있습니다.
‘수습’은 이미 정식 채용이 확정된 근로자를 대상으로 업무 능력 향상을 위한 교육, 훈련, 기업 문화 적응 등을 위해 일정 기간을 두는 것을 의미합니다.
따라서 수습 기간 중 업무 부적격으로 인한 채용 취소는 사실상 해고에 해당합니다.

반면 ‘시용’은 정식 채용 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 시험적으로 관찰하고 판단하기 위해 일정 기간 동안 고용하는 것을 말합니다.
즉, 시용은 본 채용을 전제로 한 ‘시험적 고용’입니다.
따라서 수습이라는 용어를 사용했더라도, 근로계약서나 취업규칙에 본채용 여부 또는 근로관계 지속 여부를 평가하여 결정하는 취지의 내용이 포함되어 있다면 시용 계약으로 간주될 수 있습니다.

수습기간 중 해고 시 법적 요건

수습 기간 중 해고라고 해서 사용자가 임의로 해고할 수 있는 것은 아닙니다.
사용자는 근로기준법에 따라 해고의 사유와 절차를 준수해야 합니다.
일반적인 정규직 해고와 마찬가지로, 수습 기간 중 해고 역시 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다.
예를 들어, 현저한 업무 능력 부족, 근무 태만, 회사 규정 위반 등이 이에 해당할 수 있습니다.

3개월 미만의 수습근로자에 대해서는 근로기준법 제26조에 따른 해고 예고 제도가 적용되지 않습니다. 이는 30일 전 해고 예고 의무가 면제된다는 의미입니다.
하지만 3개월 이상 수습 기간을 적용하는 경우, 30일 전 해고 예고가 필요합니다.

해고 예고 및 해고 사유

앞서 언급했듯이, 3개월 미만 수습근로자에 대한 해고 예고는 법적으로 요구되지 않습니다.
하지만 3개월 이상 수습 계약을 체결한 경우, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다.
만약 30일 전에 예고하지 않았다면, 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다.

또한, 해고 사유는 구체적이고 명확해야 하며, 객관적으로 정당성이 인정되어야 합니다.
단순한 사용자의 주관적인 불만이나 특별한 사유 없이 이루어진 해고는 부당 해고로 인정될 수 있습니다.

부당 해고 시 대응 방법

만약 본인이 수습 기간 중 부당하게 해고되었다고 판단된다면, 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기할 수 있습니다. 노동위원회는 사용자와 근로자 양측의 주장을 듣고 해고의 정당성을 판단하며, 부당 해고로 판정될 경우 원직 복직 및 임금 상당액 지급 등의 구제 명령을 내릴 수 있습니다.
법원에서의 해고 무효 확인 소송도 가능합니다.

수습 기간 중 해고로 인해 이사 비용 등 추가적인 금전적 손해를 입은 경우, 법적 구제를 통해 손해배상을 청구하는 것도 고려해볼 수 있습니다.

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